توضیحی مختصر از مقاله  :

چكيده

ارزيابي عملكـرد فرايندي است كه به وسيله آن كاركنان در فواصل معيني و به طور رسمي مورد ارزيابي قـرار مي گيرند. هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري در باره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري گردد و در دسترس مديران قرار گيرد، تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالابردن كميت و كيفيت كار كاركنان اتخاذ نمايند. ارزيابي عملكرد براي مقاصد متعدد سرپرستي و توسعه‌اي از جمله، ارزيابي عملكرد فردي بر حسب نيازهاي سازماني، پيش‌بيني بازخورد به كاركنان در جهت اصلاح يا تقويت رفتار آنها و تخصيص پاداش و ارتقاي شغلي افراد، مورد استفاده قرار مي‌گيرد. انتظارات از سازمان های دولتی براي پاسخگو بودن به ذينفعان متعدد و الزاماتي براي كارايي و اثر بخشي بيشتر در عمليات، باعث افزايش تمركز و نياز به اندازه‌گيري عملكرد شده است. انجام ارزيابي عملكرد در بخش دولتي نیز با توجه به تمامي خصوصياتي كه جزء ماهيت بخش دولتي است، در صورت رعايت برخی مسائل، امكان پذير مي‌باشد و مي‌تواند به افزايش اثر بخشي و پاسخگويي كمك شايان نمايد. موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل هاي سازماني، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گيري است و از اين رو سازمان بدون سيستم ارزيابي عملکرد قابل تصور نمي باشد. هدف اصلي مطالعه حاضر بررسي عوامل و ويژگي هاي موثر بر اثربخشي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان  سازمان می باشد. به اين منظور ابتدا مفهوم عملكرد و ارزشيابي آن از ديدگاه متخصصان بررسي شده و سپس رويكردها و روش هاي مورد استفاده در سيستم هاي ارزشيابي عملكرد بيان شده است. در پايان نيز ضمن برشمردن خطاهاي بالقوه در فرايند ارزشيابي عملكرد كاركنان، عوامل موثر بر اثربخشي نظام ارزيابي عملكرد مورد بررسي قرار خواهد گرفت.

مقدمه

سازمان ها تا زماني که براي بقا تلاش مي کنند و خود را نيازمند حضور در عرصه ملي و جهاني مي دانند، بايد اصل بهبود مستمر را سرلوحه فعاليت خود قرار مي دهند. اين اصل حاصل نمي شود، مگر اين که زمينه دستيابي به آن با بهبود مديريت عملکرد امکان پذير شود. بهبود مستمر عملکرد سازمان، نيروي عظيم هم افزايي ايجاد مي کند که اين نيروها مي تواند پشتيبان برنامه رشد و توسعه و ايجاد فرصت هاي تعالي سازماني شود. بدون بررسي و کسب آگاهي از ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف و بدون شناسايي چالش هاي پيش روي سازمان و کسب بازخور و اطلاع از ميزان اجرای سياست هاي تدوين شده و شناسايي مواردي که به بهبود جدي نياز دارند، بهبود مستمر عملکرد ميسر نخواهد شد. تمامي موارد مذکور بدون اندازه گيري و ارزيابي امکان پذير نيست. هر چه را که نتوانيم اندازه گيري کنيم نمي توانيم کنترل کنيم و هر چه را که نتوانيم کنترل کنيم مديريت آن امکان پذير نخواهد بود. برخی سازمان‌ها با انجام ارزيابي عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگراني سازمان‌ها اين است که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت مدیران نسبت به عملکرد خود رنجيده خاطر شده و اين مسأله منجر به کاهش بازدهي، سرخوردگي و نهايتاً افت بازدهي سازمان گردد. از طرفی بسياري از سازمان­هاي دولتي و حرفه‌اي، سيستم هاي مديريت عملكرد را با اعتقاد به اينكه آنها ممكن است منجر به شفاف‌تر شدن سازمان­ها گردند يا مشوق­هايي براي عملكرد ارائه دهند يا محاسبة عملكرد را امكان پذير سازند، ايجاد كرده‌اند. بدون داشتن معيارسود، اندازه‌گيري عملكرد مديران بخش دولتي دشوار است. همچنين نياز به تساوي در عمليات دولتي به ابهام هدف­هاي اين عمليات مي‌افزايد. كاركنان سازمان اغلب برمبناي معيارهاي بسيار ذهني توسط بخش هاي بسيار متفاوت ارزيابي مي‌گردند و اين امر طراحي ساختارهاي پاداشي كه به طور مناسب تلاش و پاداش را به هم مرتبط كند، دشوار مي‌‌سازد. فقدان معيارهاي عملكرد معني‌دار در سازمان، مشكلات انگيزشي را به وجود آورده و منجر به فقدان كارايي عملكرد و تطبيق‌پذيري در سازمان مي‌گردد.