مقدمه:

    بررسی آسیب‌های حرفه ای تحقیقاً با استفاده از یک روی کرد چند رشته ای امکان پذیر است. یعنی برای این منظور باید طیف کامل مسائل روانشناختی و فیزیولوژیابی که در محیط کار بر افراد اثر می‌گذارد، نوع کار و خصلت‌هایی که در کارکنان ایجاد می‌کند خلقیات و خصائل لازم بر کارمورد نظر ظرافت‌های شغلی ...مورد بررسی قرار گیرد. از آنجا که هر سازمان در سرلوحه اهداف خود در پی افزایش کارایی، بهره وری، رضایتمندی، کاهش حوادث ناشی از کار، کاهش تخلف و کج روی‌ها و  نظایر این‌ها می‌باشد با بررسی آسیب‌های شغلی در جهت این مهم حرکت کرده و مسیر را برای هموار کردن موانع جهت برداشتن قدم‌های استوارتر و دقیق تر مهیا می‌سازد. حقیر در این جریده، ضمن احصاء مواردی که می‌تواند آسیب شغلی برای حراست‌ها تلقی شود، سعی نموده‌ام راه‌های پیش گیری و درمان آن را نیز بیان کنم با امید به این که در سایه توجهات و عنایات حضرت حق از هدایت شدگان به صراط مستقیم باشیم.

تببین تجارب

تأثیر منفی تحقیر و تملّق نیروهای حراستی:

    تأثیر نا مطلوب تحقیر و تملّق از آسیب‌هایی است که پرسنل  حراست را تهدید می‌کند. و بعضاً آن‌ها را به واکنش‌های غیر اصولی وا می‌دارد. تملق افراد چاپلوس برای جلب اعتماد حراستی‌ها بعضاً موجب باور می‌شود و در نهایت تکرار آن غرور بی جائی را تولید می‌کند که موجب کبر در نیروهای حراستی می‌گردد که در اینصورت

1.       انسان ضعف‌های خود را نمی‌بیند.

2.       به اصلاح خود یا مراقبت از خود نمی‌پردازد.

3.     از خدا غافل می‌شود.

    امیرالمؤمنین علی (ع) می‌فرماید: "خوبی که دیدی اگر بیش از خوبی تعریف کردی، «ملق» یعنی تملّق یا چاپلوسی است. اگر کمتر گفتی، حسادت داری. معلوم می‌شود خوبی مردم را تحمل نمی‌کنی. اگر میانه، به اندازهٔ کمالش تعریف کردی، یعنی انصاف داری" اما همه مردم چنین رفتاری را رعایت نمی‌کنند خاصه آنکه در برابر افراد تملق پذیر قرارگیرند لذا نیروهای حراستی نباید تملق پذیر باشند. بر عکس آن، تحقیری است که از طرف برخی کارمندان مغرض به حراستی‌ها در قالب حرف‌های کنایه دار و یا حرافی‌ها در ملاء عام اعمال می‌شود. این تهدید نیز روی پرسنل حراست اثرات منفی خواهد داشت از جمله:

1- کاهش اعتماد بنفس

2- عصبانیت

3- دلسردی از کار

نتیجه این رفتار پذیری ها در نهایت به بی اعتمادی دیگران نسبت به کارمندان حراستی منجر می‌شود.

البته نیروهای حراستی نیز در برخورد با دیگران نباید چنین رفتارهایی از خود نشان دهند به ویژه تحقیر کردن دیگران که در قرآن کریم نیز مذمت شده است

قرآن راجع به فرعون که مردم را تحقیر می‌کرد می‌فرماید: «فَاسْتَخَفَّ قَوْمَه فَأَطاعُوه»[1]

خطر سکوت و عدم واکنش نیروهای حراستی در برابر تخلفات و منکرات اداری

پیامبر بزرگوار لعنت کردند به کسانی که منکر را می‌بینند و بی‌تفاوت هستند

برخورد با اعمال خلاف قانون و خلاف انضباط و ضوابط اداری و یا منکرات اداری یکی از وظایف اصلی حراست‌هاست گاها از خوش برخوردی حراست‌ها برداشت غلطی می‌شود خوش برخوردی به معنای آن نیست که با متخلفین نیز خوش باشیم بلکه باید حداقل با عبوس کردن قیافه ظاهری خود، فرد را متوجه حرکت ناشایست اش بکنیم و این حداقل عکس العمل حراستی است «وُجُوهِ مُکفَهِرَّه»[2] یعنی عبوس کردن چهره، به پیامبر گرامی اسلام (ص) عرض کردند که: علی‌بن ابی طالب، همه چیزش خوب، اما یک خرده خشک است و خشن است. فرمود: «خَشِنٌ فِی ذَاتِ اللَّهِ»[3]

زنی از اشراف، سرقت کرده بود. گفتند: یا رسول الله! ایشان شخص خیلی مهمی است. از اشراف، قبیلهٔ فلان، خاندان فلان، شما دست ایشان را قطع نکنید. حضرت فرمودند: "اصلاً علتی که خداوند اقوام قبلی را هلاک کرد، این بود که فقرا که گناه می‌کردند، شلّاق می‌خوردند، اغنیا که گناه می‌کردند، شلّاق نمی‌خوردند. علت سقوطشان این بود" بعد فرمود: «لو سرقت فاطمه»  اگر دخترم فاطمه هم سرقت کند، دستش را قطع می‌کنم. [4]

البته این بدان معنی نیست که حراستی‌ها باید همیشه اخمو باشند و با همه ترش رویی کنند بلکه منظور ما این است که برخورد با متخلفین در هر رده و مقام، به اندازه تخلف، و پاداش و محبت به افراد صالح برای تشویق و حمایت از آن‌ها، همیشه مد نظر باشد.

 سوء استفاده از موقعیت:

یکی از آفت‌های دیگر که حراستی‌ها را بیش از دیگران تهدید می‌کند سوء استفاده از موقعیت شغلی است.

خداوند متعال در قرآن می‌فرماید: «ما کانَ لِبَشَرٍ أَنْ یؤْتِیهُ اللَّهُ»[5] اگر به یک بشری مقام نبوت دادیم، حق ندارد بگوید: «کونُوا عِباداً لی» شما بندهٔ (نوکر) من باشید. یعنی خدا به پیامبرها می‌فرماید: شما که پیغمبر هستید، حق ندارید مردم رابه خدمت شخصی بگیرید. «ما کانَ لِبَشَرٍ أَنْ یؤْتِیهُ اللَّهُ» کسی حق ندارد به خاطر این که مقام نبوت دارد به مردم بگوید: «کونُوا عِباداً لی» بردهٔ من باشید.

بنابر این تکلیف حراستی‌ها مشخص است نه تنها حق ندارند از موقعیت خود در به کارگیری دیگران به کارهای شخصی سوء استفاده کنند، بلکه باید مانع این کار از طرف مدیران ارشد محیط کاری خود نیز باشند.

خطر عقب‌نشینی از اصول و ارزش‌ها

عقب‌گردها یکی از آفات تهدید کننده برای نیروهای حراستی آ ست. این "عقب گرد از اصول" بعضاً با تغییر اوضاع و شرایط سیاسی در جامعه حاصل می‌شود.  در جنگ احد یک نفر نهیب داد که: پیغمبر کشته شد. عدّه‌ای فرار کردند. عدّه‌ای خودشان را باختند. آیه نازل شد: «أَ فَإِنْ ماتَ» اگر پیغمبر از دنیا رفت، «أَ فَإِنْ ماتَ أَوْ قُتِلَ» یا در جنگ شهید شد. «انْقَلَبْتُمْ عَلی أَعْقابِکم»[6] شما نباید برگردید. از این آیه معلوم می‌شود مسلمان‌ها باید تشکیلاتشان چنان باشد، که حتی با رفتن اولین و بهترین رهبرشان هم، نظامشان گسسته نشود. این آیه برای تشکیلات است به قول آقای قرائتی "خداوند می‌فرماید: باید نظام شما چنان منسجم باشد مثل ساختمان‌هایی که اسکلت فلزی دارند، طوری ساخته شود که اگر یک آهن آن هم برش داده شود، ساختمان فرونریزد." «أَ فَإِنْ ماتَ أَوْ قُتِلَ» منظور این آیه این است که انسان باید تکیه گاه محکمی داشته باشد. و متکی به فرد نباشد. حراستی‌های ما نیز نباید با تغییر وضعیت دولت‌ها دچاربحران یا تغییر در تفکر و تغییر در اصول شوند.

تجربه 1 بی انگیزگی و دلسردی

بی انگیزگی و دلسردی از کار موضوعی است که مدیران را از دیرباز به چالش کشیده است و همیشه این سؤال‌ها مطرح است که چرا برخی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ چه عواملی در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به کار و انگیختن حس وظیفه شناسی کارمندان مؤثر است؟ آیا پاداش مادی در افزایش کارآیی کارمندان مؤثر است؟ و اهمیت آن از پاداش‌های غیرمادی بیشتر است؟ و در نهایت این سؤال مطرح می‌شود که: سطح کارآیی کارکنان را چگونه می‌توان افزایش داد؟

اگرمورد کم کاری یا در زمین ماندن کار وجود دارد، مشکل از جانب شخص شاغل است یا متوجه ساختار شغل می‌باشد و یا در مطابقت نداشتن هردوی آن‌ها؟ حسب این که دلایل ضعف در انجام کار چیست، باید توجه خود را به مشخصات فرد انتخاب شده برای شغل یا ساختار شغل و یا هردوی آن‌ها معطوف کرد.

این که چه عواملی در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به کار و انگیختن حس وظیفه شناسی افراد مؤثر بوده، سالیان دراز مورد بحث کارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را برای برآوردن تمایلاتش تحریک می‌کند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگیزه نام دارد. به عبارت دیگر انگیزه، عامل تحریک انسان برای کار بیشتر است. در یک طبقه بندی کلی انگیزه‌ها را در ۳ گروه قرار می‌دهند:

1- انگیزه‌های فیزیکی

2- انگیزه‌های اجتماعی

3- انگیزه‌های روانی

به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و ...) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگران و به ویژه به رفتار مدیریت سازمان ارتباط پیدا می‌کند و بیشتر نیازهای اجتماعی انسان را برطرف می‌سازد، انگیزه‌های اجتماعی می گویند. مانند پذیرش فرد به عنوان یک عضو مفید در سازمان که دارای احترام و شأن و منزلت اجتماعی است. آن گروه از نیازهایی که رضایت روحی فرد را در پی دارد، جزو انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود. مانند برقراری روابط عاطفی درمحیط کار با همکاران و مدیریت. با یک نگاه مختصر به این موارد در می‌یابیم که شغل حراست به دلایل عدم برداشت صحیح پرسنل غیر حراستی از آن که بعضاً به ادارات خوفیه از آن یاد می‌شود اعتبار شغلی را مخدوش می‌کند و کارکنان خدوم حراست بعضاً از این نگاه غلط متأثر و متالم هستند. در الگوی سلسله مراتب نیازهای آبراهام مزلو (مازلو)، وی معتقد است که در سطح سوم نیازها با عنوان نیازهای اجتماعی (Social Needs)، انسان نیازمند است که از طرف دیگران موردقبول واقع شود و در سطح چهارم که نیازهای حرمت (Esteem Needs) نام گرفته است، انسان می‌خواهد که موردتوجه و احترام دیگران قرار گیرد و از موقعیت اجتماعی مناسبی برخوردار بوده و اطرافیان قدر و منزلت برای وی قائل شده و او را با ارزش بشمارند. حال با عنایت به موارد طرح شده می‌بینیم حراستی‌ها بیشتر در معرض آسیب دیدگی قراردارند.

بالاترین سطح سلسله مراتب مزلو را نیازهای خودشکوفایی (Self- actualization Needs) تشکیل می‌دهد. به این مفهوم که فرد نیازمند پیشرفت در تحقق هدف‌های زندگی خود و نیز درک قابلیت‌های شخصیت خویش است. به عبارت دیگر نیاز برای شکوفا ساختن قابلیت‌هایی است که فرد دارد.

     به اعتقاد مزلو هر کوششی که موجب وقفه و یا مانع سیر طبیعی تکامل رشد روانی به ترتیب فوق شود، زیان آور است. به نظر او در سازمان‌های امروزی به نیازهای خود شکوفایی کارکنان کمتر توجه می‌شود و همین امر مانع رشد شخصیت و خویشتن شناسی و احساس تعهد خدمت می‌گردد و در نتیجه تعارض و ناسازگاری بین نیاز روانی فرد به خود شکوفایی از یک سو و نیاز سازمان به ازدیاد کارایی از سوی دیگر ظاهر می‌شود. به عبارت دیگر هر فرد تمایل ذاتی دارد تا وقت و تلاش خود را صرف کار و بالا بردن بهره وری کند اما تلاش‌های حراستی هرچقدر هم افزایش یابد بنابه سنخیت کاری بهره وری آن از چشم دیگران مکنون است  لذا کارکنان حراست  فرصتی برای ارضای نیازهای خودشکوفایی که لازمه رشد شخصیت است را پیدا نمی‌کنند. در نتیجه احساس محرومیت دراین عزیزان  بروز کرده که منتهی به تعارض و ناسازگاری بین آنان و شغل حراست می‌شود که در نهایت منجر به نارضایتی و دلسردی از کار می‌شود. متاسفانه تا به حال به عوامل انگیزشی حراست‌ها چندان توجهی نشده و اغلب به برآورده کردن نیازهای سطح پایین آنان قناعت شده است البته تنها بعد مادی و مالی نیست که مشکل روحی این نیروها را برآورده کند، بلکه تأثیرارزش گذاری و مقایسه اجتماعی، موجبات نارضایتی را بیشتر فراهم می‌کند.